CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG TRÁI PHÁP LUẬT

By admin - Tháng Ba 11, 2021

Tình huống:

Ngày 15/5/2019, chị T làm việc tại công ty A, trong khi tiếp xúc khách hàng đã có những hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 25/5/2019, công ty đã tổ chức phiên họp sa thải chị T với ly do gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh, uy tín của công ty. Chị T không đồng ý và yêu cầu bồi thường : 6 tháng lương để tìm việc làm mới, 2 tháng tiền lương và phụ cấp, ngoài ra còn phí tổn hại về mặt tinh thần. Chị T đã kí hợp đồng lao động 4 năm với công ty từ ngày 1/11/2015 với mức lương 8000000 đồng/tháng.

Giải thích :

Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động cần có hai căn cứ đó là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm.

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy của đơn vị lao động.

Thứ hai, lỗi của người vi phạm. Điểm a khoản 1 điều 123 Bộ Luật Lao Động đã quy định khi xử lí kỉ luật lao động “a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;” . Do vậy yếu tố lỗi của người lao động là không thể thiếu và nếu người sử dụng lao động không thể chứng minh được yếu tố lỗi của người lao động thì không thể tiến hành xử lí kỉ luật đối với họ được. Lỗi trong vi phạm ki luật lao động gồm ỗi vô ý và lỗi cố ý. Xét trong trường hợp của chị T, ta thấy đây là lỗi cố ý. Vì chị T ( người có đủ năng lực hành vi dân sự) đã nhận thấy trước được hậu quả của hành vi to tiếng và cãi nhau với khách hàng có thể gầy ảnh hưởng xấu đến hình ảnh công ty nhưng vẫn cố tình thực hiện hành vi đó. hơn nữa chị T đã làm việc tại công ty một thời gian dài vì vậy hoàn toàn có thể nhận thức được hành động của mình sẽ gây ảnh hưởng đến công ty. Như vậy, từ hai căn cứ trên công ty hoàn toàn có quyền tiến hành xử lí kỉ luật đối với chị T nhưng ở đây chị T lại bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, điều đó là không đúng với pháp luật.

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Chị T không thuộc trừng hợp nào trong quy định về việc áp dụng xử lí kỉ luật sa thải theo Luật lao động vì thế việc sa thải chị T của công ty là trái quy định pháp luật

Theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trai pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trức thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, phía công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định trên. Như vậy yêu cầu của chị T công ty phải trả 6 tháng tiền lương tìm việc làm mới, bồi thường 2 tháng tiền lương là hoàn toàn hợp lí.

Theo điểm b khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH chị T sẽ không được nhận khoản bồi thường tổn thất khi xét về yếu tố công việc.

b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:

– Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

– Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.

– Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

– Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

Như vậy công ty sẽ thanh toán những khoản phụ cấp ngoài lương, còn phụ cấp trong lương sẽ không được thành toán. Còn về phí tổn thất tinh thần sẽ phụ thuốc vào thiện chí của công ty

——————————————-

CÔNG TY LUẬT TNHH MAI PHONG – Điểm đến của niềm tin

Add: 202 Hoàng Quốc Việt, Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Tel: 0974 206 766 – 024 628 10711 – 024 628 10722

Email: luatsumaiphong@gmail.com

Website: kienthucphapluat.vn